Locale 00625 Toronto

Orientation presentation and training opportunities

The Local’s orientation program is based on the introductory orientation to ones steweard. As the Local composition changes, so to does the orientation program, thus members are oriented to changes in the Local structure processes and procedures through monthly presentations of approximately 10 minutes in duration. In this way, the Local promotes a continuous learning opportunity and is able to respond to recent developments in a cyclical manner

Orientation Presentations for this session includes:

• Joint Management Labour Consultation
• Building Unit Coheasion (Enhancing a Mutually Benefitial Relationship with Management)
• Duty to Represent and Right to Inform
• CLC Part II and the DND General Safety Program -2018
• NJC Cyclical Review and Collective Agreement Negotiations

• NPSW (Proudly Serving Canadians)
• Social Justice Fund (Local Outreach Developments)
• Union Benefits, Dues and the Rand Formula
• Accountability (Transparency and Confidentiality)
• Conflict Resolution (Harassment, Discrimination, Human Right Legislation)

Les campagnes auxquelles participe la section locale 625 sont liées aux actions de l’UEDN/AFPC et du comité local. En tant que membre de la fonction publique fédérale, il est important que vous participiez à ces campagnes afin de faire entendre votre voix et de vous assurer que le syndicat remplit son obligation de vous représenter. Veuillez vous assurer que vos coordonnées sont à jour et complètes. Indiquez votre mode de contact préféré et, de préférence, votre numéro de téléphone portable afin que la section locale puisse vous joindre en cas d’urgence.
Consultez le mandat du comité d’action et les comptes rendus des discussions pour plus de détails sur les campagnes de la section locale.

Campagnes en cours

Défendre le Canada. Compte tenu des divers engagements pris par le gouvernement fédéral d’abroger la législation antisyndicale, les membres sont invités à continuer d’encourager leurs députés à faire ce qui s’impose et à tenir leurs engagements afin de garantir des négociations collectives équitables, des lieux de travail sains et la protection des droits des employés.

La campagne « L’Ontario que nous voulons ». S’appuyant sur le plan d’action de l’OFL de novembre 2015, la section locale soutient les efforts du Conseil régional du Grand Toronto de l’AFPC visant à mobiliser les membres pour qu’ils participent à des rassemblements et s’adressent à leurs députés au sujet de l’examen de la législation du travail. Une attention particulière est accordée aux initiatives « 15 $ pour l’équité », qui ont été approuvées par l’OFL.

« We Own It » est une campagne visant à préserver le caractère public des biens publics et à empêcher toute privatisation abusive.

« Protect Our Pension » est une réponse à la deuxième modification unilatérale des régimes de retraite de la fonction publique fédérale récemment introduite dans la législation et

Comité exécutif

Le Comité exécutif se réunit une fois tous les deux mois ou selon les besoins pour traiter les questions prioritaires. Il est présidé par le président, dont le leadership définit la vision et la mission à mettre en œuvre conformément au mandat confié par les adhérents. Le vice-président gère les questions opérationnelles au sein de la section locale et veille à ce que les problèmes prioritaires puissent être traités en l’absence du président. Le trésorier veille à ce que les meilleures pratiques en matière de transparence financière et de responsabilité soient respectées afin de renforcer la confiance dans la valeur apportée par les services fournis par la section locale. Le secrétaire de séance et le secrétaire chargé de la correspondance veillent à ce que les membres reçoivent des informations utiles en temps opportun. Le délégué syndical en chef veille à ce que les problèmes des membres soient portés à l’attention des instances supérieures si nécessaire. Un représentant des jeunes, membre de la section locale, contribue à répondre aux préoccupations des nouveaux adhérents. Deux commissaires aux comptes, membres d’office, assurent un contrôle indépendant de la gestion financière.

2. Comité des finances

est présidé par le trésorier et comprend les deux commissaires aux comptes en tant que membres à part entière disposant du droit de vote et de parole. Le président est membre de droit de ce comité. Le comité est tenu de se réunir une fois par an. Lors de sa dernière session, il a considérablement amélioré la transparence des dépenses de la section locale de manière structurée et efficace. La diffusion préalable du rapport financier aux membres dont la section locale dispose de l’adresse e-mail est également considérée comme une initiative bénéfique supplémentaire visant à renforcer la confiance dans la section locale.

3. Comité des griefs

Il est présidé par le délégué syndical en chef et comprend tous les délégués syndicaux de la section locale en tant que membres à part entière disposant du droit de parole et de vote. De plus, les représentants chargés des revendications de négociation ont un siège au sein de ce comité afin de garantir que les revendications puissent aborder certaines des questions découlant des griefs. Par ailleurs, le président est membre de droit de ce comité. Le comité est tenu de se réunir quatre fois par an.

4. Comité de négociation

Présidé par le vice-président, il comprend tous les représentants locaux des UMCC, des LMRC et les quatre représentants chargés des revendications de négociation. Le président en est par ailleurs membre de droit. Le comité traite des questions clés qui ont une incidence sur l’efficacité et l’efficience des commandements et formations locaux. Parmi les sujets abordés figurent les points permanents relatifs à la transparence du plan des ressources humaines (mode de gestion des postes vacants…), aux plans d’apprentissage personnels (orientation, présentations du JLP et du syndicat, taux de réussite), aux ressources humaines et personnelles mises à la disposition des membres, à la révision cyclique des politiques (protocole de grève…), aux programmes de reconnaissance (NPSW…) et aux initiatives conjointes (GCWCC…).

5. Comité JOSH

Son président est élu par les membres du comité en janvier tous les deux ans. Le comité se compose de représentants syndicaux de l’UNDE625 issus des comités JOSH du CFC ou de Denison, ainsi que d’un représentant SST désigné pour les membres des commandements et formations non couverts par le comité JOSH existant. Le comité veille au respect des exigences de la partie II du Code du travail du Canada. Récemment, cela a notamment consisté à s’assurer que les réunions des comités ont bien lieu, que les exigences de la DGSAFE sont respectées (briefings hebdomadaires sur la sécurité) et que les inspections des bureaux sont menées à la fréquence mensuelle requise, et que les enquêtes de sécurité concernant les employés civils incluent le représentant syndical approprié.

6. Comité d’action

Il est présidé par l’un des délégués locaux aux conseils et comités régionaux. Il est composé de deux délégués au Conseil de la région du Grand Toronto et d’un délégué issu des comités de la jeunesse, des femmes, des minorités ethniques, des Autochtones et des membres en situation de handicap.

Parmi les campagnes actuellement menées, on peut citer : « Fix Phoenix », « Make It Fair » (15 et équité), « We Own It », « Save Canada Post », « Hands off our pension », ainsi que les initiatives des comités de zone visant à sensibiliser aux questions d’équité et à encourager la participation aux campagnes pertinentes

7. Comité des adhésions

Présidé par le responsable de la communication, il coordonne la stratégie de communication des sections locales ainsi que les présentations d’orientation. Ce comité a été sollicité pour traiter des questions relatives à la WFA et mettre à jour les profils des adhérents.

8. Comité des loisirs et du bien-être

Il coordonne les initiatives en matière de reconnaissance, de célébration, de commémoration et de condoléances. Les campagnes en cours incluent le GCWCC, le NPSW et le programme EAP.

L’obligation de représentation prévue par la norme UNDE 625 en matière de griefs s’étend principalement aux griefs relatifs aux relations de travail, aux griefs de premier niveau devant le CNM et aux griefs collectifs. Toutefois, la section locale est en mesure d’aider la composante dans le cadre de griefs liés à la classification, de plaintes en matière de dotation déposées auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique (plaintes devant le TDFP) et de griefs relatifs aux politiques.

Lorsque vous avez besoin d’être représenté, contactez le délégué syndical qui vous a été attribué ou le délégué en chef. Les attributions des délégués syndicaux sont indiquées ci-dessus dans les onglets « Contacts du comité ».

Les principales tendances en matière de griefs semblent porter sur trois enjeux majeurs :

La sous-utilisation du PLP semble être un autre facteur clé.

L’absence d’un plan RH transparent pour les membres. Cela entrave la capacité à traduire la mission et la vision de l’unité en objectifs pouvant être mis en œuvre efficacement. Bien que ce document existe pour la plupart des commandements et des formations, il n’est pas toujours facile à comprendre. En l’absence de clarté sur les compétences requises pour chaque poste et sur les activités essentielles à chaque niveau de l’organisation, il devient difficile pour les membres de faire le lien entre les tâches qu’ils accomplissent et la description de poste, ainsi que de définir leur parcours professionnel.

Les objectifs du CPRR sont souvent vagues. La nature subjective des attentes conduit à des interprétations erronées et à un sentiment d’insatisfaction vis-à-vis des évaluations et de la manière dont les entretiens de performance sont menés. L’intégration d’objectifs SMART dans les CPRR est considérée comme le meilleur moyen d’améliorer l’efficacité des employés et de donner un sens à un processus qui évolue actuellement vers une forme indéterminée.

Bonnes pratiques :

La résolution des problèmes doit s’inscrire dans une démarche rapide (pas plus de 25 jours ouvrés pour passer à l’étape 2) et persistante (en veillant à assurer un suivi tous les 25 jours ouvrés). Les étapes suivantes ont aidé de nombreux membres à résoudre rapidement des situations avant qu’une réclamation officielle ne soit nécessaire.

1. Familiarisez-vous avec le problème :

• assurez-vous de connaître les ressources à votre disposition pour résoudre un problème (par exemple : la politique, la procédure, le point de vue de vos collègues sur la question, etc.)

1. Demandez des éclaircissements à votre supérieur hiérarchique sur le sujet qui vous préoccupe :

• sollicitez un entretien informel conformément à votre convention collective

1. Demandez que soient pris en compte les éléments qui semblent échapper à l’attention de la direction :

• consignez par écrit les points abordés afin de vous assurer qu’une compréhension commune existe entre vous et votre supérieur hiérarchique

1. Proposez une solution au problème en vous appuyant sur les pratiques antérieures
2. Recommandez une solution au problème en vous appuyant sur les suggestions précédentes et les nouvelles informations

La communication avec votre supérieur hiérarchique est essentielle pour mener une carrière épanouissante au sein de l’administration. Veillez à informer la direction de ce qu’elle doit savoir, dans le respect des normes professionnelles en matière de confidentialité et des considérations éthiques.